Új társadalmi jelenségek az égető munkaerőhiány okai között

A TEHETSÉGEK VONZÁSA és a KULCSEMBEREK MEGTARTÁSA olyan aktuális problémakör, amelyre a vezetők és HR szakemberek folyamatosan új meg új megoldásokat keresnek, hogy ezzel is biztosíthassák versenyelőnyüket a vetélytársakkal szemben.

Ezért indította el a "Szakemberhiány és munkaerő megtartás a kulcsmunkakörökben 2016" című online kérdőíves felmérést a PIVOT Human Capital és a Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központja. A kutatás 2016 második negyedévében az Amerikai Kereskedelmi Kamara (AmCham), a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával zajlott, annak érdekében, hogy a témakörrel kapcsolatos helyzetelemzéssel és megoldási irányvonalak kialakításával segítse a résztvevő szervezetek tevékenységét. Az online kérdőívet 328 HR szakember, illetve vállalati vezető töltötte ki.

Az AmCham a kutatás eredményeiről októberben szakmai tanácskozást szervezett a HR és a Talent munkacsoportok tagjaival, valamint a kutatókkal. Az izgalmas eszmecsere résztvevői megállapították, hogy az ismert okokon túl új társadalmi jelenségek is megfigyelhetők az égető munkaerőhiány okai között. Az egyik ilyen jelenség az általános irányvesztettség: a „keressük, egymást, de mégsem találkozunk”, ami nem csak a munkaerőpiaci álláskeresők és munkahelyek vonatkozásában, de a párkeresésben is megfigyelhető. A tanácskozás résztvevői saját példáikkal is alátámasztották a kutatás alább részletezett főbb megállapításait, és egyetértettek abban, hogy az oktatási, szakképzési rendszer fejlesztése elengedhetetlen a munkaerőpiaci problémák megoldásához.

A vezetői munkakörökben alig van fluktuáció

Munkaköri csoporttól függően a vállalatok felénél, harmadánál küzdenek 5%-ot meghaladó fluktuációval. A felsővezetői fluktuáció nem jellemző a résztvevő szervezetekre. A középvezetői munkaerőmozgás sem számottevő. Az értékesítő munkakörök esetében az adatszolgáltatók 77 százaléka számolt be 5% alatti fluktuációról. A felsőfokú végzettséget igénylő munkakörök esetében a vállalatok 57 százalékánál esik 5% alá a munkaerőmozgás. A fizikai dolgozók körében figyelhető meg a legmagasabb fluktuáció. A vizsgált szervezetek 9 százaléka számolt be 40% feletti, míg 13 százalék 20-40 % közötti munkaerőmozgásról. A képet árnyalja, hogy az adatszolgáltatók 44 százaléka a fizikai munkakörök esetében maximum 5%-os fluktuációval néz szembe.

4-5 hónapba kerül egy mérnök pótlása

A kutatás tanúsága szerint az informatikus, szakmérnök, operátor, értékesítő, minőségbiztosítási mérnök, tanácsadó, adminisztrátor, gépészmérnök, HR szakember, műszaki középvezető, pincér/felszolgáló, projektmenedzser a 12 legnehezebben betölthető munkakör. Átlagosan 11 hétig tart az üres pozíciók betöltése. A leggyorsabban (4-5 hét alatt) az operátorokat és a projektmenedzsereket tudják pótolni a vállalatok. A mérnöki munkakörök esetében 18-21 hét szükséges a sikeres toborzás-kiválasztási folyamathoz.

Vezetési hibák is lehetnek a munkaerőhiány okozói

A legtöbb hiánymunkakör esetében a túl alacsony bérek, a szakképzett munkaerő hiánya, és a versenytársak konkurenciáját jelölték meg a válaszadók a hiány kialakulásának okaként. Ugyanakkor a munkaerőhiány általános kiváltó okaira adott válaszokból kiderül, hogy sok megkérdezett szerint a vállalatot belső szervezeti problémái okozzák a munkaerőhiányt, így például: belső konfliktusok; bürokrácia; gyenge munkáltatói brand; rossz motivációs környezet; nem vonzó szervezeti kultúra; vezetési hibák. Problémát jelent az is, hogy egyre távolodnak egymástól a felsővezetők és a munkaerőpiaci szereplők elképzelései és elvárásai a munka világával kapcsolatban.

Egyéni fejlesztéssel nyerhetjük meg hosszú távra a tehetségeket

Nem a leggyakrabban alkalmazott módszert tartják a leghatékonyabbnak a vállalatok a tehetséges munkaerő vonzása és megtartása érdekében. Az alábbi táblázat bemutatja, hogy melyek a legnépszerűbb megoldások és ezek mennyire hatékonyak.

A vállalatok nyitottak a hatékony kormányzati megoldásokra

A legtöbb válaszadó (85%) az adózási és járulékrendszer átalakítását tartaná kifejezetten hatékonynak. Míg 74% tette le a voksát az atipikus munkavállalási formák támogatásának (pl. távmunka, részmunkaidő, osztott munkakör, stb.) kifejezett hatékonysága mellett. További hét megoldást tartott nagyon hatékonynak a válaszadók több mint fele, ezek a következők: képzési programok ösztönzése, támogatása (duális képzés, speciális szakképzési programok), bértámogatási rendszer kiterjesztése, lakhatási támogatások (építés, munkásszállás, albérlet) alkalmazása, vállalati bölcsődék és óvodák támogatása, speciális munkaerőpiaci szolgáltatások bevezetése, diákmunka szerepének növelése (közép és felsőfokú hallgatók bevonása a munkaerőpiacra), közlekedés fejlesztése, munkába járási hozzájárulás (pl. vállalati buszok támogatása).

A válaszadók a legkevésbé tartották hatékony megoldásnak a közmunkában dolgozók nem közigazgatásban működő szervezetek általi alkalmazhatóságát, "kölcsönözhetőségét", és hasonlóan vélekednek a külföldi munkavállalók betelepedésének ösztönzéséről is.

agrotrend.hu / Szent István Egyetem